PENGARUH BEBAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN TETAP (Studi Kasus Di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya)

Murdiyani , Hetty (2010) PENGARUH BEBAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN TETAP (Studi Kasus Di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya). Masters thesis, Universitas Sebelas Maret.

[img] PDF - Published Version
Download (1171Kb)

    Abstract

    Perkembangan dunia pendidikan tinggi di Indonesia akhir-akhir demikian pesatnya. Ditinjau dari segi kuantitas, hampir di setiap provinsi paling sedikit terdapat satu perguruan tinggi negeri (PTN) dan beberapa perguruan tinggi swasta (PTS). Jika dilihat dari program pendidikan yang ditawarkan pun, sudah banyak sekali ragamnya, baik dari jenis program pendidikan keahlian (D1, D2 dan D3), sampai program pendidikan akademik (S1, S2 dan S3). Peningkatan jumlah institusi tersebut tentunya juga diikuti dengan bertambahnya sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk menunjang kegiatan akademik di setiap institusi tersebut. Salah satu faktor yang paling penting yang harus diperhatikan dan dioptimalkan pengembangannya oleh organisasi dalam mencapai tujuannya adalah faktor sumber daya manusia (SDM). Bagi organisasi, keberadaan manusia merupakan sumber daya yang penting. Apabila dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya dalam organisasi seperti modal dan material, maka manusia adalah yang terpenting diantara faktor- faktor tersebut. Setinggi dan selengkap apapun teknologi yang digunakan dalam organisasi, jika tanpa manusia yang mengoperasikan akan sia-sia teknologi tersebut. Bahkan dapat dikatakan pula bahwa eksistensi suatu organisasi tergantung pada manusia-manusia yang terlibat didalamnya. Permasalahannya adalah bagaimana suatu organisasi dapat memiliki sumber daya manusia yang kompeten sesuai peran dan tugasnya sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi tersebut. Suatu organisasi, apapun bentuknya, selalu membutuhkan individu-individu yang mempunyai potensi dan memiliki kinerja yang sesuai dengan harapan organisasi. Perguruan tinggi merupakan organisasi yang sangat bergantung pada kinerja SDM yang menjadi anggotanya, dan dalam hal ini termasuk dosen sebagai salah satu bagian dari SDM yang ada. Peran, tugas, dan tanggungjawab dosen sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, yang meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang profesional. Kompetensi dosen menentukan kualitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi sebagaimana yang ditunjukkan dalam kegiatan profesional dosen. Dosen yang kompeten untuk melaksanakan tugasnya secara profesional adalah dosen yang memiliki kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian dan sosial yang diperlukan dalam praktek pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (Dirjen Dikti, 2010). Dosen menjadi parameter penting dalam proses pengendalian kelembagaan perguruan tinggi karena kedudukannya yang sangat sentral, menempatkan dosen sebagai SDM utama pemegang kunci operasional tugas dan tanggung jawab perguruan tinggi. Dengan kemampuan profesional dan hubungan yang dekat dengan mahasiswa dan sejawat, dosen sangat menentukan perkembangan institusi, mempengaruhi lingkungan intelektual dan sosial kehidupan kampus. Oleh sebab itu, segala upaya yang dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja dosen sebagai tenaga pengajar di perguruan tinggi secara komprehensif perlu dilakukan agar fungsi dan perannya dapat terlaksana secara maksimal guna tercapainya tujuan organisasi. Universitas Muhammadiyah Surabaya merupakan institusi yang bergerak di bidang jasa pendidikan. Dalam rangka menghasilkan suatu produk yang berkualitas tentunya harus pula dibutuhkan proses yang baik dan berkualitas, selalu ada upaya untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi meliputi aspek kognitif, afektif maupun psikomotor. Dalam upayanya tersebut, dosen sebagai tenaga pengajar dituntut untuk memiliki kemampuan dan kinerja yang baik. Menurut Wirawan dalam Margiati (2010), konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja atau performance adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau individu-individu pada suatu pekerjaan atau suatu profesi tertentu. Kinerja yang sering juga disebut sebagai prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan pada waktu tertentu. Keberhasilan dosen dalam kegiatan belajar mengajar ditentukan oleh kinerja dosen sebagai tenaga pendidik. Jika kinerja dosen baik maka hasil proses belajar mengajar akan baik pula, sehingga berdampak signifikan terhadap mutu lulusan yang dihasilkan dalam sebuah institusi pendidikan. Kinerja dosen penting dalam mencapai tujuan pembelajaran yang optimal. Parameter kinerja dosen yang baik tentunya mengacu pada pencapaian hasil pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Dan hal inilah yang tampaknya masih belum bisa dicapai oleh dosen yang berada di lingkungan Universitas Muhammadiyah Surabaya, khususnya di Fakultas Ilmu Kesehatan. Sebagai contoh, berdasarkan hasil laporan evaluasi diri Program Studi D3 Kebidanan, produktivitas penelitian yang dilakukan oleh dosen masih sangat minim. Sampai dengan tahun 2009 yang lalu, belum ada penelitian yang mendapat pendanaan dari DP2M Dikti (Muhammadiyah, 2009). Di Program Studi Analis Kesehatan pun hampir tidak jauh beda (Muhammadiyah, 2009). Kalaupun ada, penelitian tersebut dilaksanakan dengan biaya sendiri maupun biaya dari institusi. Hal ini berbanding terbalik dengan kondisi kegiatan belajar mengajar di fakultas tersebut. Kegiatan belajar mengajar di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya tergolong sangat padat. Kecuali program studi S1 Psikologi, keempat program studi yang lain hampir tidak ada jadwal libur semester, khususnya bagi para dosennya. Setelah jadwal perkuliahan selesai, dan dilanjutkan dengan ujian akhir semester, mahasiswa di beberapa tingkat harus mengikuti ujian tahap. Selain itu, untuk program D-3 Kebidanan, D-3 Keperawatan, D-3 Analis Kesehatan dan S-1 Keperawatan memiliki program praktek laboratorium dan praktek klinik di rumah sakit-rumah sakit, dan para dosen menjadi pembimbing dalam kegiatan-kegiatan tersebut. Di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya, khususnya jenjang Diploma III, menyelenggarakan pendidikan profesional dengan mengutamakan peningkatan kemampuan penerapan ilmu pengetahuan serta lebih mengarah pada kesiapan penerapan pada keahlian tertentu. Perkuliahan di fakultas ini terdiri dari teori dan praktek. Nilai kredit pengalaman belajar teori untuk 1 SKS, waktu tatap muka dosen dengan mahasiswa adalah 1x60 menit dalam seminggu. Proses belajar praktek terdiri dari praktek laboratorium atau kerja lapangan. Proses belajar praktek laboratorium 1 SKS, berarti waktu untuk praktek laboratorium adalah 2x60 menit dalam seminggu. Sedangkan 1 SKS proses belajar praktek klinik/lapangan sama dengan 4x60 menit (BAN PT, 2010). Teori, praktek laboratorium dan klinik menyebabkan jumlah pertemuan terjadwal antar dosen dengan mahasiswa memerlukan waktu yang banyak. Kecuali prodi S1 Psikologi, sebagian besar mata kuliah di prodi yang lain selalu diikuti dengan praktek laboratorium atau klinik. Dengan jumlah mahasiswa yang besar maka waktu dosen lebih banyak digunakan untuk kegiatan belajar mengajar berupa teori, praktek laboratorium dan klinik. Hal lain yang patut dicermati, dosen di lingkungan Universitas Muhammadiyah Surabaya disamping melaksanakan tugas sebagai tenaga pengajar dan pendidik, sebagian besar juga mempunyai kewajiban melaksanakan tugas yang lain, misalnya memegang jabatan struktural dan menjadi anggota panitia atau kelompok kerja yang menjalankan kegiatan untuk fakultas ataupun universitas. Bahkan, dalam menjalankan tugasnya, seringkali pekerjaan harus dilakukan dosen di luar jam kerja. Hal ini berarti, beban kerja dosen tergolong tinggi. Secara umum, istilah beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang dialokasikan kepada karyawan untuk melakukan (Wefald et al, 2008). Sementara Grounewegen dalam Gunawan (2007) mendefinisikan beban kerja sebagai jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang dalam waktu tertentu. Menurut Dirjen Dikti (2010) beban kerja dosen adalah tugas melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester, dengan ketentuan sebagai berikut : (1) tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan; (2) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan; (3) tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai dengan peraturan perundang undangan; (4) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS; (5) tugas melaksanakan kewajiban khusus bagi profesor sekurang‐kurangnya sepadan dengan 3 sks setiap tahun. Jika dosen memiliki beban kerja melebihi 16 (enam belas) sks pada setiap semesternya berarti pekerjaannya tergolong pekerjaan yang melebihi beban kerja. Dengan beban kerja yang overload, hal ini berpengaruh terhadap kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lisnayetti dan Hasan Basri (2006) yang menemukan bahwa beban kerja berhubungan dengan kinerja dosen, beban kerja tinggi kinerja kurang. Beban kerja yang tinggi menyebabkan berkurangnya kesempatan dosen dalam mempersiapkan materi, mempersiapkan metode dan media untuk pengajaran. Selain itu, beban kerja yang tinggi juga menyebabkan berkurangnya waktu yang bisa dipakai oleh dosen dalam meningkatkan kemampuan dan pengetahuan individu dosen itu sendiri, seperti kemampuan menguasai bahasa asing, waktu untuk mempersiapkan dan melaksanakan penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Beban kerja yang tinggi juga menyebabkan berkurangnya waktu yang dipakai dosen dalam mendapatkan informasi terkini, baik mengenai perkembangan teknologi, perkembangan teori dan metode terbaru dalam bidang keilmuannya. Dari uraian tugas tersebut, bisa dipastikan bahwa seorang dosen mempunyai beban kerja yang overload jika jumlah total beban kerja yang dipikulnya lebih dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang ada. Permasalahan yang akan timbul adalah bahwa dosen akan mengalami kendala dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara maksimal. Padahal seorang dosen akan dinilai kompetensinya dari ukuran kinerja yang ia hasilkan. Namun, hal yang juga tidak boleh dilupakan adalah bahwa ukuran dalam penilaian kinerja tersebut seharusnya juga mempertimbangkan faktor-faktor lain yang turut memberikan kontribusi pada kinerja. Salah satu aspek yang perlu dipertimbangkan dalam melihat faktor-faktor yang memberikan kontribusi terhadap kinerja dosen adalah kepuasan kerja. Menurut Howell dan Dipboye dalam Munandar (2008), kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bagi dosen sebagai pendidik diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja seseorang yang menjadi karyawan suatu perusahaan atau institusi akan meningkat secara optimal. Sejalan dengan pengertian tersebut, seorang dosen yang bergabung dalam arti “bekerja” pada suatu lembaga pendidikan mempunyai harapan-harapan pada tempatnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jika dalam menjalani pekerjaan tersebut terdapat kesesuaian antara harapan dan kesesuaian yang dikehendaki maka akan dapat meningkatkan kinerja. Jadi, kepuasan kerja dosen berdampak pada prestasi dan kualitas kerjanya. Pada karyawan yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat, sehingga akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pekerjaan secara keseluruhan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Abdulloh (2006), kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat dan pengaruhnya dalam penelitian ini adalah secara langsung. Berkaitan dengan kinerja dosen, tidak dapat dipungkiri bahwa tidak mudah bagi sebuah institusi pendidikan, apalagi perguruan tinggi swasta, untuk membuat seorang dosen bisa betah bekerja untuk jangka waktu yang lama. Selain karena kemampuan institusi yang terbatas dalam menggaji karyawan, juga supaya universitas dapat menyusun berbagai rencana pengembangan dengan lebih mantap dan bersinambung. Namun demikian, tampaknya kebanyakan perguruan tinggi di Indonesia belum melihat pentingnya peran komitmen dosen pada universitas terhadap peningkatan mutu dan perkembangan perguruan tinggi. Di sisi lain, hingga saat ini perguruan tinggi seolah tidak dapat melakukan tindakan yang tegas terhadap dosen yang tidak terlalu banyak terlibat dalam kegiatan di kampus, termasuk dalam kegiatan pendidikan dan pengajaran, padahal hal ini merupakan sesuatu yang penting untuk ditangani secara serius (Seniati, 2006). Menurut Peterson dan Mets dalam Seniati (2006), penelitian mengenai komitmen organisasi perlu dilakukan pada dosen karena komitmen dosen pada universitas dapat mempengaruhi tingkah laku dosen dalam proses belajar-mengajar, dalam berinteraksi dengan mahasiswa, rekan kerja dan pimpinan fakultas ataupun universitas; serta mempengaruhi produktivitas dosen dalam melakukan penelitian, menulis artikel ilmiah, serta memberikan pelayanan pada masyarakat. Berbagai tingkah laku ini merupakan sebagian dari ukuran keberhasilan universitas. Sampai saat ini, kebanyakan penelitian mengenai komitmen organisasi dilakukan pada organisasi bisnis. Peneliti tertarik untuk mendalami komitmen organisasi khususnya pada dosen universitas karena universitas memiliki ciri dan tujuan yang berbeda dengan organisasi bisnis, dan pekerjaan dosen memiliki karakteristik dan dinamika yang berbeda dengan pekerjaan lain.

    Item Type: Thesis (Masters)
    Subjects: R Medicine > R Medicine (General)
    Divisions: Pasca Sarjana > Magister
    Pasca Sarjana > Magister > Magister Kedokteran Keluarga
    Depositing User: Budianto Erwin
    Date Deposited: 17 Jul 2013 18:27
    Last Modified: 17 Jul 2013 18:27
    URI: https://eprints.uns.ac.id/id/eprint/5724

    Actions (login required)

    View Item