Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja manajer di Rumahs sakit PKU Muhammadiyah dan Rumah sakit Aisyiyah

Aini, Qurratul (2017) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja manajer di Rumahs sakit PKU Muhammadiyah dan Rumah sakit Aisyiyah. PhD thesis, Universitas Sebelas Maret.

[img] PDF - Published Version
Download (1675Kb)

    Abstract

    Qurratul Aini, 2017. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Manajer di Rumah Sakit Muhammadiyah dan Rumah Sakit Aisyiyah. Disertasi. Pembimbing I: Prof. Dr. dr. AA. Subiyanto. MS; II: Dr. Sapja Anantanyu, MSP. MSi.; III: dr. Tonang Dwi Ardyanto, Sp PK, PhD. Program Studi Penyuluhan Pembangunan/Pemberdayaan Masyarakat Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta. RINGKASAN Keberhasilan dan masa depan organisasi tergantung kepada kinerja yang dihasilkan oleh kepemimpinan manajer RS. Sebagai organisasi yang kompleks, RS memiliki interaksi antar berbagai profesi, sehingga konflik bukan merupakan kelainan yang terjadi di RS melainkan merupakan karakteristik dari sebuah rumah sakit. Pelayanan kesehatan di RS merupakan pelayanan kesehatan yang paripurna (komprehensif dan holistik) meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Promosi Kesehatan Rumah Sakit (PKRS) merupakan bagian penting program-program kesehatan yang dirancang untuk membawa perbaikan di dalam masyarakat maupun dalam organisasi dan lingkungannya sebagai proses untuk meningkatkan kemampuan masyarakat dalam memelihara dan meningkatkan kesehatannya. Untuk mengelola hal yang demikian itulah diperlukan seorang manajer yang profesional. Gerak langkah organisasi Muhammadiyah dalam amal usahanya telah banyak dirasakan oleh berbagai kalangan. Sebagai sebuah gerakan Islam yang lahir pada tahun 1912 Masehi dan kini sudah melebihi usia 100 tahun, telah banyak yang dilakukan oleh Muhammadiyah bagi masyarakat dan bangsa Indonesia secara luas. Sehingga harus diakui bahwa Muhammadiyah memiliki kontribusi dan perhatian yang cukup besar dalam dinamika kehidupan masyarakat Indonesia. Perkembangan amal usaha yang sangat pesat secara kuantitatif belum diimbangi peningkatan kualitas yang sepadan, sehingga sampai batas tertentu kurang memiliki daya saing yang tinggi, serta kurang memberikan sumbangan yang lebih luas dan inovatif bagi pengembangan kemajuan umat dan bangsa. Dalam salah satu rencana strategik Majelis Kesehatan dan Kesejahteraan Masyarakat Muhammadiyah Pengurus Pusat Muhammadiyah (MKKM PPM) disebutkan bahwa kinerja Sumber Daya Insani (SDI) perlu dikembangkan segera; pola rekruitmen dan remunerasi belum berbasis kompetensi; program pelatihan dan pendidikan berkelanjutan belum jadi prioritas; dan belum ada sistim mutasi antar RS. Penelitian ini berfokus pada kinerja individu menurut kompetensi pekerjaan menurut person–job fit (Goodstein dan Prien, 2006). Model kinerja penting dibangun karena pembentukan model kinerja diidentifikasi sesuai kebutuhan dari suatu temuan melalui eksplorasi kinerja yang terkait aspirasi organisasi (Bogner dan Thomas, 2012) dan penentu keberhasilan dalam melakukan pekerjaan (Schoemaker, 2012). Kajian teoritik dalam penelitian ini memberikan landasan konseptual mengenai hubungan kompetensi dengan kepuasan kerja motivasi dan kinerja. Gambar 1. Kerangka Berpikir Penelitian Penelitian ini bertujuan menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja manajer dan merancang model kinerja manajer Rumah Sakit Muhammadiyah dan Rumah Sakit Aisyiyah. Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer rumah sakit Muhammadiyah dan rumah sakit Aisyiyah. Sampel penelitian ini adalah para manajer tingkat puncak, manajer tingkat menengah dan manajer tingkat bawah /dasar yang di 10 rumah sakit Muhammadiyah dan rumah sakit Aisyiyah yaitu RSKIA PKU Muhammadiyah Kotagede, Rumah Sakit Islam Aisyiyah Klaten, RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta, RS PKU Muhammadiyah Gamping, RS PKU Muhammadiyah Bantul, Rumah Sakit Islam Aisyiyah Nganjuk, RS Muhammadiyah Gresik, Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Singkil Tegal, Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Pekajangan Pekalongan, RS PKU Muhammadiyah Delanggu. Sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah stratified random sampling. Besar sampel penelitian ini sebesar 283 orang manajer. Hal ini sesuai dengan kebutuhan analisis SEM dengan metode maximum likelyhood, dibutuhkan sampel antara 100 sampai 200 (Hair et al., 2010). Analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM untuk menguji model kinerja manajer rumah sakit serta hipotesis hubungan yang ada dalam model. Adapun identifikasi variabel-variabel dalam model diuraikan sebagai berikut. Variabel endogen : kinerja (Y1), motivasi (Y2), kepuasan kerja (Y3), dan kepemimpinan (Y4) Variabel eksogen : kompetensi (X1), komitmen (X2), budaya organisasi (X3), motivasi (Y2), kepuasan kerja (Y3), dan Kepemimpinan (Y4) (eksogen terhadap kinerja) Jumlah manajer terbanyak yang bersedia terlibat dalam penelitian berdasarkan rumah sakit adalah manajer dari Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul, yaitu sebanyak 50 (17,7%) orang manajer. Jumlah manajer terbanyak kedua adalah dari Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta, yaitu sebanyak 46 (116,3 %) orang manajer. Jumlah sampel manajer terbesar lainnya adalah dari Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gamping, sebanyak 43 (15,2 %) orang manajer. Jumlah sampel manajer paling sedikit yang terlibat dalam penelitian ini berasal dari Rumah Sakit PKU Singkil sebanyak 3 (1,1 %) orang manajer. Masa kerja menjadi manajer paling banyak ada pada kelompok ≤ 10 tahun masa kerja, yaitu sebanyak 112 (39,6 %) orang manajer. Manajer dengan masa kerja 10,1-15 tahun ada sebanyak 102 (36,0 %) orang manajer dan kelompok masa kerja > 15 tahun ada sebanyak 69 (24,4 %) orang manajer. Kelompok pendidikan manajer rumah sakit didominasi oleh kelompok manajer dengan pendidikan terakhir sarjana S1, yaitu sebanyak 136 (48,1 persen) orang manajer. Kelompok manajer dengan tingkat pendidikan pascasarjana S2 ada sebanyak 103 (36,0 %) orang manajer. Kelompok manajer dengan pendidikan terakhir diploma (D3 dan D4) ada sebanyak 44 (15,5 %) orang manajer dan tidak ada manajer yang memiliki pendidikan akhir doktoral (S3). A. Analisis Model Hipotesis Kinerja Manajer Rumah Sakit Sumber: Analisis Data Primer Gambar 2. Hasil Structural Equation Modelling (SEM) Hipotesis Kinerja Manajer Rumah Sakit Pada parameter goodness of fit model SEM hipotesis kinerja manajer rumah sakit, parameter chi-square menunjukkan nilai 1715,405 dimana nilai ini lebih besar dari chi-square tabel dengan derajat kebebasan 979 pada taraf kepercayaan 95% yaitu 1052,903. Dengan demikian parameter chi-square tidak memenuhi goodness of fit model. Nilai P (probabilitas) chi-square 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa parameter chi-square tidak memenuhi goodness of fit model. Parameter lain yang tidak memenuhi goodness of fit model adalah GFI, AGFI, CFI dan Pclose. Parameter yang memenuhi goodness of fit model adalah CMIN/df, RMR, PGFI, dan RMSEA. Berdasarkan hasil parameter-parameter ini dapat disimpulkan bahwa goodness of fit model hipotesis kinerja manajer rumah sakit belum memuaskan. Berdasarkan hasil dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat diketahui bahwa motivasi merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya pada kinerja karena memiliki koefisien paling tinggi. Komitmen menjadi faktor kedua yang memiliki pengaruh paling tinggi pada kinerja. Dari lima faktor yang mempengaruhi kinerja, dua faktor (kepuasan kerja dan budaya organisasi) tidak memberikan pengaruh signifikan. Kinerja memiliki nilai R2 sebesar 0,428 yang artinya bahwa dari kelima faktor yang mempengaruhi kinerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 42,8%. B. Model Modifikasi Kinerja Manajer Rumah Sakit Sumber: Analisis Data Primer Gambar 3. Hasil Structural Equation Modelling (SEM) Modifikasi Kinerja Manajer Rumah Sakit Perubahan model awal menjadi model modifikasi didasarkan pada saran dalam indeks modifikasi yang ada pada output Amos di analisis model awal. Dari indeks modifikasi disarankan untuk membentuk garis pengaruh budaya organisasi dan komitmen pada kepemimpinan dan motivasi. Meskipun indeks modifikasi menyarankan suatu hubungan, namun perlu diperkuat dengan konsep hubungan dari variabel. Akhirnya ditentukan perubahan dengan menambahkan pengaruh budaya organisasi pada motivasi dan pengaruh komitmen pada motivasi. Dan perubahan peran variabel kepemimpinan sebagai mediator menjadi variabel bebas seperti pada komitmen. Model modifikasi memiliki semua pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel pembentuk model. Selain itu perbaikan pada normalitas juga perbaikan pada parameter goodness of fit model. Model modifikasi menemukan peran motivasi sebagai variabel mediasi meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Pengaruh komitmen, kepemimpinan, budaya organisasi dan kompetensi ditemukan signifikan pada motivasi. Komitmen memiliki pengaruh langsung pada kinerja, sedangkan kompetensi berpengaruh langsung pada kepuasan kerja. Kinerja dan kepuasan kerja dalam model modifikasi menjadi dua hal yang berbeda. Artinya kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja atau sebaliknya kinerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini ditemukan pula dalam model awal di mana kepuasan kerja tidak berpengaruh pada kinerja. Hasil ini dijelaskan karena karakteristik dari kinerja yang ditentukan oleh standar atau pun target tertentu, sedangkan kepuasan kerja lebih bersifat personal dimana dipengaruhi oleh pencapaian pribadi (gaji, reward, penghargaan dan lain-lain).

    Item Type: Thesis (PhD)
    Subjects: H Social Sciences > H Social Sciences (General)
    Divisions: Pascasarjana > Doktor > Ilmu Penyuluhan Pembangunan - S3
    Depositing User: Zahrotun Hanifah
    Date Deposited: 26 Dec 2017 11:20
    Last Modified: 26 Dec 2017 11:20
    URI: https://eprints.uns.ac.id/id/eprint/38012

    Actions (login required)

    View Item